Objectif
Se servir des données pour éclairer les décisions, transformer les pratiques et rendre visibles les inégalités de manière contextualisée et critique. Assurer la cohérence en matière d’équité, de diversité, d’inclusion et d’accessibilité (EDIA) entre les constats tirés des données, les principes de justice sociale et les actions mises en œuvre à tous les niveaux du système scolaire et pour toutes les dimensions comportementales, socioémotionnelles et scolaires qui caractérisent les élèves. Mettre en valeur l’agentivité et l’interconnexion en reconnaissant la capacité de chaque personne (élève, membre du personnel, famille, leader) à contribuer à la transformation et en favorisant des liens entre les pratiques individuelles, les cultures organisationnelles et les structures du système scolaire.
Le leadership en matière d’équité, de diversité, d’inclusion et d’accessibilité (EDIA) exige plus qu’un engagement déclaré. Il repose sur une vision claire, un alignement stratégique et un processus de planification fondé sur des principes transformationnels. Cette étape du cycle vise à prendre en compte les résultats de l’autoévaluation pour déterminer les leviers de changement, renforcer les pratiques du leadership et bâtir une planification stratégique en cohérence avec les valeurs de justice sociale.
Prendre en compte les résultats pour assurer un leadership transformationnel et antiraciste
L’analyse des autoévaluations permet de situer chaque leader et l’ensemble de l’organisation sur le continuum des profils en matière d’équité et d’inclusion (passivité, conformité, intentionnalité, transformation, selon certaines sources, ou passivité, alliance, complicité et partenariat, selon d’autres sources). Parallèlement, les cinq capacités clés du Cadre de leadership de l’Ontario (CLO), appuyées par les ressources personnelles en leadership, offrent une structure pour cerner les forces et les besoins liés au développement du leadership.
L’intégration du cadre de leadership antiraciste (Shah, Aoudeh, Cuglievan-Mindreau et Flessa, 2022) à cette analyse contribue à l’enrichir grâce aux leviers spécifiques propres à un leadership transformationnel qui est centré sur la justice raciale.
Les cadres invitent à mettre en œuvre les actions ci-dessous afin d’assurer un leadership transformationnel et antiraciste au sein du système scolaire.
Cartes à retourner, sélectionnez chaque carte pour voir le verso.
Imaginer une vision réparatrice
Organiser et collectiviser le leadership
Animer des apprentissages difficiles
Assurer la responsabilisation
Aligner les ressources
Soutenir le soi et le collectif
Le tableau ci-dessous montre des exemples d’un point fort et d’un point à améliorer pour chacune des actions mentionnées ci-dessus.
| Levier du leadership transformationnel et antiraciste | Exemple d’un point fort (autoévaluation individuelle ou collective) | Exemple d’un point à améliorer (autoévaluation individuelle ou collective) |
|---|---|---|
| Imaginer une vision réparatrice | Un membre du personnel de direction a intégré une vision de justice raciale, dans le projet d’école, coconstruite avec les élèves et les familles à risque de discrimination (intentionnalité). | À l’échelle du conseil scolaire, la vision organisationnelle évoque l’équité de manière générale, sans reconnaître les injustices qu’ont vécues des groupes précis (conformité). |
| Organiser et collectiviser le leadership | L’école a mis sur pied un comité d’équité, de diversité, d’inclusion et d’accessibilité (EDIA) intercatégoriel (personnel, élèves, familles, partenaires) qui coanalyse les données et propose des actions concrètes (transformation). | Plusieurs leaders scolaires prennent des décisions en silo sans consulter les communautés affectées (passivité). |
| Animer des apprentissages difficiles | L’équipe de direction suit des indicateurs spécifiques liés à l’inclusion des élèves 2ELGBTQIA+ et communique les résultats aux élèves et aux familles (intentionnalité). | Le système scolaire utilise des indicateurs d’équité sans processus de validation par les groupes concernés ou de rétroaction publique (conformité). |
| Aligner les ressources | Le conseil scolaire a redirigé une partie de son budget de perfectionnement professionnel vers la formation antiraciste et la rémunération de personnes expertes racisées (intentionnalité). | Peu de ressources humaines ou financières sont allouées aux initiatives axées sur l’équité, la diversité, l’inclusion et l’accessibilité (EDIA), malgré leur présence dans les priorités du plan stratégique (passivité). |
| Soutenir le soi et le collectif | Une école a instauré des espaces de ressourcement pour les personnes racisées au sein du personnel et offre des cercles de soutien aux élèves ayant vécu des situations de discrimination (transformation). | Le personnel racisé signale un épuisement émotionnel lié aux responsabilités non reconnues d’éducation à l’équité, sans réponse du système scolaire (conformité). |
Déterminer les structures et les pratiques à transformer pour passer d’une logique de conformité à une attitude transformatrice.
Renforcer des capacités critiques telles que la conscience critique, le courage éthique, la collaboration équitable et la remise en question des normes dominantes.
Agir avec cohérence, en arrimant les initiatives en matière d’équité, de diversité, d’inclusion et d’accessibilité (EDIA) aux indicateurs du système scolaire, aux profils du continuum et aux pratiques de leadership antiraciste.
Bâtir une planification stratégique ancrée dans l’équité et la justice sociale
Mettre en œuvre une planification stratégique alignée sur les principes liés à l’équité, à la diversité, à l’inclusion et à l’accessibilité (EDIA) exige un processus structuré et ancré dans les réalités vécues des communautés scolaires. Il s’agit d’abord de traduire les constats issus des données et des autoévaluations en priorités stratégiques, en tenant compte des enjeux déterminés liés au système scolaire. Ensuite, ces priorités doivent se rattacher à des indicateurs transformationnels, quantitatifs et qualitatifs, afin de suivre l’évolution des pratiques et des résultats. Enfin, la planification doit être élaborée dans une logique de différenciation des actions, à l’aide d’un système de soutien à paliers multiples (SSPM), pour répondre aux besoins variés des personnes et des milieux scolaires. Cette démarche vise à créer des plans « vivants », mesurables et capables de soutenir un changement équitable et durable.
De l’analyse de la situation à l’action équitable
Passer d’une analyse de la situation à une planification stratégique exige de prendre en compte les données dans une logique d’action sur le plan systémique. L’analyse de la situation devient un point de départ pour cerner les priorités, définir collectivement les principes directeurs et orienter les décisions. Le choix des indicateurs ne doit pas être arbitraire. Il doit, en effet, refléter les constats issus de l’analyse intersectionnelle des données, des résultats des autoévaluations, ainsi que des voix des communautés en quête d’équité et ayant des droits inhérents. C’est en partant de cette base qu’un conseil scolaire peut planifier, de manière cohérente, des actions différenciées selon un système de soutien à paliers multiples, tout en étant aligné sur ses engagements éthiques.
Définition des orientations et des priorités stratégiques
L’élaboration d’une planification stratégique ancrée dans la justice sociale exige un passage délibéré des constats à l’action. Cette étape repose sur la capacité à déterminer les enjeux prioritaires que révèle l’analyse croisée des données traditionnelles et non traditionnelles, des autoévaluations (individuelles et organisationnelles), et surtout, des voix et des récits des communautés en quête d’équité et ayant des droits inhérents. Il ne s’agit pas de répondre à toutes les inégalités en même temps, mais de formuler des choix clairs, ciblés et transformationnels.
Diapositive 1 sur 3
Déterminer les enjeux prioritaires
À la lumière des disparités observées (taux de réussite, sous-représentation, surreprésentation, sentiment d’exclusion), il est essentiel :
- de cibler les écarts les plus persistants et qui affectent le plus les élèves et les groupes en quête d’équité;
- de prioriser les domaines d’action où les répercussions positives sont les plus grandes, en tenant compte du contexte local, des ressources et des dynamiques de pouvoir en place;
- d’intégrer les voix des personnes concernées pour s’assurer que les priorités sont alignées sur leurs réalités.
Formuler des principes directeurs transformationnels
Les principes directeurs sont les fondations éthiques et politiques de la planification. Ils servent de boussole pour guider les décisions stratégiques et évaluer la cohérence des actions futures.
Exemples de principes directeurs :
- Donner la parole aux personnes marginalisées, notamment aux élèves, aux familles et aux membres du personnel qui sont des personnes racisées, 2ELGBTQIA+, en situation de handicap ou qui viennent de s’établir.
- Réparer la discrimination et les inégalités systémiques produites ou perpétuées par les structures scolaires.
- Amplifier l’agentivité des communautés en quête d’équité en les plaçant au cœur des solutions.
Choisir des cibles transformationnelles
Les cibles sont des intentions concrètes, mesurables et orientées vers un changement durable. Elles servent à traduire les principes directeurs en moyens d’action tangibles, tout en donnant l’occasion de suivre la progression des initiatives et de rendre compte de leurs effets réels. Ces cibles peuvent porter sur des éléments structurels (par exemple, représentativité dans les postes), sur des pratiques professionnelles (par exemple, formation du personnel) ou sur des résultats observables (par exemple, taux de réussite, sentiment d’appartenance).
Ces cibles doivent :
- être spécifiques au contexte local (par exemple, conseil scolaire, école, communauté particulière);
- refléter une volonté de transformation structurelle (et non de simple conformité superficielle);
- intégrer à la fois des indicateurs quantitatifs (résultats, taux, écarts) et qualitatifs (par exemple, voix, récits, observations, sentiment d’appartenance, sécurité).
Déterminer les enjeux prioritaires
À la lumière des disparités observées (taux de réussite, sous-représentation, surreprésentation, sentiment d’exclusion), il est essentiel :
- de cibler les écarts les plus persistants et qui affectent le plus les élèves et les groupes en quête d’équité;
- de prioriser les domaines d’action où les répercussions positives sont les plus grandes, en tenant compte du contexte local, des ressources et des dynamiques de pouvoir en place;
- d’intégrer les voix des personnes concernées pour s’assurer que les priorités sont alignées sur leurs réalités.
Ces cibles peuvent comporter des indicateurs spécifiques en matière d’équité, de diversité, d’inclusion et d’accessibilité (EDIA) qui mesurent les effets des initiatives de justice sociale ainsi que des indicateurs traditionnels enrichis d’une lecture critique et intersectionnelle.
Cartes à retourner, sélectionnez chaque carte pour voir le verso.
Hausser le taux de réussite au palier secondaire.
Augmenter le taux de diplomation.
Recruter du personnel qualifié.
Exemples de cibles transformationnelles :
Réduire les suspensions disciplinaires chez les garçons noirs et les élèves autochtones, grâce à l’adoption de pratiques de justice réparatrice.
Accroître la représentation raciale et linguistique dans les comités décisionnels et les postes de direction.
Renforcer le sentiment d’appartenance chez les élèves 2ELGBTQIA+ qui sont des personnes racisées, et le mesurer au moyen de sondages qualitatifs et de groupes de discussion.
Améliorer la participation des familles plurilingues dans la vie scolaire à l’aide de stratégies d’inclusion linguistique et culturelle.
Cette étape vise à ancrer les priorités stratégiques dans la réalité vécue des communautés scolaires, tout en transformant les cibles classiques en indicateurs de transformation sociale. L’intégration des principes liés à l’équité, à la diversité, à l’inclusion et à l’accessibilité (EDIA) dans la planification contribue à aligner les objectifs éducatifs sur une vision d’équité, de justice et de durabilité.
Sélection d’indicateurs critiques
Une planification stratégique équitable et transformationnelle repose sur le choix rigoureux d’indicateurs qui traduisent fidèlement les cibles définies et les réalités des communautés en quête d’équité. Ces indicateurs doivent aider non seulement à mesurer les progrès, mais aussi à maintenir la cohérence avec les principes liés à l’équité, à la diversité, à l’inclusion et à l’accessibilité (EDIA), en particulier la reconnaissance des voix des personnes concernées ainsi que celle des dynamiques du système scolaire.
Associer des indicateurs qualitatifs et quantitatifs
Chaque cible devrait être accompagnée d’indicateurs quantitatifs (par exemple, taux de réussite, taux de rétention, répartition des suspensions, représentativité dans les postes de leadership) et d’indicateurs qualitatifs (par exemple, sentiment d’appartenance, qualité des relations, reconnaissance culturelle, transformation perçue des pratiques pédagogiques). Cette triangulation incite à aller au-delà des chiffres pour capter les nuances du vécu, les effets ressentis et la profondeur des changements.
Les indicateurs qualitatifs et quantitatifs devraient refléter les éléments suivants :
Les voix et les expériences des élèves, des familles et des membres du personnel – surtout celles des groupes en quête d’équité.
Les injustices déterminées lors du diagnostic, y compris les disparités intersectionnelles et les barrières sur le plan systémique.
Les transformations souhaitées dans la culture scolaire, les pratiques pédagogiques, les politiques de gestion des ressources humaines et financières ou les mécanismes de gouvernance.
Exemples d’indicateurs critiques
Diapositive 1 sur 3
Taux de suspension des élèves qui sont des personnes noires
Indicateur quantitatif :
- écart mesurable entre le taux de suspension des élèves qui sont des personnes noires et celui des autres groupes raciaux (par écoles, par cycles et par années d’études);
- données désagrégées par genres et par situations de handicap;
- source – registre des suspensions, système de gestion scolaire.
Indicateur qualitatif :
- témoignages de familles et d’élèves qui sont des personnes noires recueillis lors d’entrevues, de cercles de dialogue ou de sondages ouverts portant sur leur perception du traitement disciplinaire (par exemple, manque d’écoute, sévérité, perception d’injustice);
- données observables – expressions de méfiance, sentiment de stigmatisation, absence de mesures pouvant remplacer la suspension.
Sentiment de sécurité et d’appartenance des élèves 2ELGBTQIA+
Indicateur quantitatif :
- pourcentage d’élèves 2ELGBTQIA+ répondant positivement à des énoncés liés au sentiment de sécurité et d’appartenance (par exemple, « Je me sens en sécurité dans les espaces communs comme les toilettes, les vestiaires et les corridors », « Je peux être moi-même à l’école »);
- source – sondage portant sur le climat scolaire dont les données sont désagrégées par identités (si c’est possible).
Indicateur qualitatif :
- données issues de journaux de bord, de groupes de discussion ou d’entrevues individuelles portant sur des situations concrètes vécues (par exemple, exclusion en salle de classe, propos discriminatoires non abordés, absence de modèles positifs);
- données observables – récits de camouflage identitaire, évitement de certains espaces ou de certaines activités, repli social.
Mentorat pour le personnel racisé et autochtone
Indicateur quantitatif :
- nombre total de programmes de mentorat accessibles, nombre de personnes racisées ou autochtones inscrites au programme de mentorat;
- proportion de rôles de mentorat occupés par des personnes ayant une identité similaire ou ayant reçu une formation en équité et en accompagnement antiraciste;
- source – registres des ressources humaines, formulaires d’inscription.
Indicateur qualitatif :
- témoignages recueillis lors d’entrevues confidentielles ou de sondages anonymes (par exemple, personne ayant le sentiment d’être reconnue, écoutée et appuyée dans sa progression, expériences concrètes de rétroaction constructive ou d’exclusion);
- données observables – degré de satisfaction exprimé, perception d’ouverture des personnes exerçant un mentorat, intégration accrue dans des réseaux décisionnels.
Taux de suspension des élèves qui sont des personnes noires
Indicateur quantitatif :
- écart mesurable entre le taux de suspension des élèves qui sont des personnes noires et celui des autres groupes raciaux (par écoles, par cycles et par années d’études);
- données désagrégées par genres et par situations de handicap;
- source – registre des suspensions, système de gestion scolaire.
Indicateur qualitatif :
- témoignages de familles et d’élèves qui sont des personnes noires recueillis lors d’entrevues, de cercles de dialogue ou de sondages ouverts portant sur leur perception du traitement disciplinaire (par exemple, manque d’écoute, sévérité, perception d’injustice);
- données observables – expressions de méfiance, sentiment de stigmatisation, absence de mesures pouvant remplacer la suspension.
Intégrer un cadre organisationnel (système de soutien à paliers multiples [SSPM])
Qu’est-ce qu’un système de soutien à paliers multiples (SSPM)?
Un système de soutien à paliers multiples (SSPM) est une approche intégrée servant à planifier des interventions selon trois niveaux (paliers) d’intensité et des soutiens adaptés aux difficultés et aux besoins des élèves et du personnel. Cette approche repose sur cinq composantes essentielles :
- des attentes élevées pour tout le monde – chaque élève a le droit à une éducation rigoureuse et équitable;
- une évaluation fondée sur les données – les décisions sont guidées par des données fiables, désagrégées et contextualisées;
- un enseignement et des interventions qui anticipent les barrières – la planification anticipe les barrières et les pratiques sont ajustées selon les difficultés et les besoins des élèves;
- un leadership collaboratif – toutes les personnes intervenantes en éducation (directions, membres du personnel enseignant, familles, partenaires) partagent la responsabilité du succès des élèves;
- une infrastructure soutenante – les ressources, le temps, les politiques et les pratiques favorisent la cohérence et la durabilité.
En contexte d’équité, de diversité, d’inclusion et d’accessibilité (EDIA), cela signifie :
Ne pas appliquer les mêmes mesures pour chaque personne, mais reconnaître que l’équité exige des soutiens variés selon la portée des systèmes d’oppression.
S’appuyer sur des données croisées (quantitatives, qualitatives, identitaires, relationnelles) pour déterminer les inégalités.
Associer les membres des communautés marginalisées à la coconstruction des solutions.
Conformément à la Politique/Programme Note 169 du ministère de l’Éducation de l’Ontario, les conseils scolaires doivent effectuer les actions suivantes :
- Mettre en œuvre un système de soutien à paliers multiples (SSPM) pour répondre de manière proactive aux besoins des élèves.
- S’appuyer sur les données désagrégées et intersectionnelles pour guider les décisions pédagogiques, organisationnelles et communautaires.
- S’assurer que les soutiens sont ciblés et adaptés aux réalités que vivent les groupes en quête d’équité.
Adapter les cibles et les indicateurs aux besoins variés des élèves et du personnel
Un système de soutien à paliers multiples (SSPM) efficace relie les cibles transformationnelles et les indicateurs critiques en fonction de trois niveaux (paliers) d’intervention d’intensité variée :
Exemples intégrant les cibles transformationnelles, les indicateurs quantitatifs et qualitatifs, et les paliers SSPM
| Cible transformationnelle | Indicateur quantitatif | Indicateur qualitatif | Palier SSPM | Composante SSPM |
|---|---|---|---|---|
| Augmenter le sentiment d’appartenance des élèves 2ELGBTQIA+ qui sont des personnes racisées. | Pourcentage de réponses positives à l’affirmation « Je ressens l’accueil dans mon école » dans les sondages dont les données sont désagrégées | Récits d’élèves (groupes de discussion, journaux) exprimant un sentiment de sécurité et de reconnaissance | Palier 1 (universel) et palier 2 (soutenu) | Données fondées et intensification de l’intervention |
| Réduire l’écart de suspension chez les garçons noirs en situation de handicap. | Taux de suspension comparé aux autres groupes raciaux, selon le genre et le handicap | Témoignages de familles et observations soulignant des biais cognitifs ou des malentendus culturels | Palier 2 (soutenu) et palier 3 (intensif) | Analyse critique des données, leadership partagé |
| Accroître la représentativité du personnel racisé et autochtone dans les postes décisionnels. | Pourcentage de candidatures, d’embauches et de promotions selon l’identité ethnoculturelle | Sondages internes portant sur les perceptions d’accès et d’équité à des postes décisionnels | Palier 2 (soutenu) pour l’avancement professionnel | Infrastructures soutenantes et attentes élevées |
| Améliorer l’engagement des élèves qui viennent de s’établir dans les activités parascolaires. | Taux de participation des élèves venant de s’établir dans les clubs et les comités | Rétroaction sur les obstacles linguistiques, culturels ou sociaux obtenue lors d’entrevues | Palier 1 (universel) et palier 2 (soutenu) | Varier l’approche, coresponsabilité |
Pourquoi intégrer un SSPM dans la planification stratégique?
Un système de soutien à paliers multiples (SSPM) renforce la cohérence entre les valeurs de justice sociale, les données disponibles et les actions concrètes. Il contribue :
- à une planification qui anticipe les barrières et qui est modifiée en fonction des besoins variables et réels des élèves, des familles et des membres du personnel;
- à une mise en œuvre graduelle et mesurable à tous les niveaux du système scolaire;
- à un suivi équitable des répercussions en tenant compte des inégalités préexistantes et des rapports de pouvoir.
C’est un levier puissant pour que la planification stratégique axée sur l’équité, la diversité, l’inclusion et l’accessibilité (EDIA) ne reste pas théorique, mais devienne une réalité quotidienne dans les écoles.
Planification opérationnelle et équitable
La planification stratégique ne peut porter ses fruits sans une mise en œuvre opérationnelle cohérente, adaptée aux contextes locaux et ancrée dans les principes d’équité, d’inclusion, d’antiracisme et de justice sociale. Cette étape consiste à traduire les cibles et les indicateurs définis à l’étape précédente en actions concrètes, différenciées et coordonnées, et ce, en s’appuyant sur le système de soutien à paliers multiples (SSPM).
De la cible à l’action : traduire les indicateurs en mesures concrètes
Pour chaque cible transformationnelle, il s’agit :
- d’analyser les données désagrégées (par exemple, taux de réussite par groupes sociodémographiques, sentiment d’appartenance selon l’identité);
- de choisir les indicateurs appropriés (quantitatifs et qualitatifs);
- de formuler des mesures alignées sur les indicateurs qui répondent aux causes des discriminations systémiques observées.
Exemples :
Cible : améliorer le sentiment d’appartenance des élèves 2ELGBTQIA+ qui sont des personnes racisées
Indicateurs : sondages dont les données sont désagrégées, témoignages d’élèves, incidents rapportés
Mesures concrètes : création d’un espace sécuritaire animé par du personnel formé, coconstruction d’un guide de langage inclusif, campagnes de sensibilisation faites avec les élèves
Mise en œuvre différenciée grâce au SSPM
Exemples :
Palier universel : formation portant sur les enjeux arc-en-ciel pour le personnel enseignant; intégration de ressources pédagogiques diversifiées combattant et dénonçant l’homophobie, la biphobie, la transphobie et le racisme dans toutes les salles de classe
Palier ciblé : ateliers destinés aux élèves ayant exprimé un faible sentiment d’appartenance, sensibilisation des élèves perpétuant la discrimination
Palier intensif : soutien psychosocial individualisé pour les élèves victimes d’exclusion persistante, réparation des torts pour les élèves perpétuant la discrimination
Cette logique à paliers évite l’uniformisation des réponses et favorise une planification nuancée, évolutive et adaptée aux communautés scolaires.
Responsabilités partagées et équipes formées
Chaque action doit être portée par :
- une équipe représentative et compétente, formée en matière d’équité, de diversité, d’inclusion et d’accessibilité (EDIA), d’antiracisme et de leadership éthique;
- des rôles clairement définis ainsi que des mécanismes de coordination et de responsabilisation;
- une gouvernance collaborative qui inclut les parties prenantes dans les décisions (élèves, familles, communautés, personnel).
Allocation équitable des ressources
Une mise en œuvre équitable exige :
Une allocation différenciée des ressources humaines, matérielles et financières, selon les priorités déterminées par les données et les voix consultées.
Des budgets ciblés pour soutenir les écoles ou les groupes les plus touchés par les inégalités.
Un suivi transparent et participatif pour ajuster les ressources selon les effets observés.
La planification opérationnelle équitable constitue le pilier qui incite à passer de l’intention à l’action transformatrice. En s’appuyant sur le système de soutien à paliers multiples (SSPM), la planification contribue à traduire les cibles en des mesures concrètes adaptées aux contextes locaux et aux besoins différenciés des élèves, du personnel et des communautés. Cette mise en œuvre graduelle et contextualisée garantit une réponse proportionnée aux divers besoins, tout en assurant une cohérence entre les ressources humaines, matérielles et financières et les principes d’équité, d’inclusion, d’antiracisme et de justice sociale. La planification est une véritable charpente organisationnelle qui rend possible une transformation sur le plan systémique durable, fondée sur la rigueur, la sensibilité et la responsabilisation partagée.